Eine Eignungsbeurteilung klärt, ob eine Person die gesundheitlichen Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit erfüllt, ohne sich oder andere zu gefährden. Die arbeitsmedizinische Vorsorge dient dagegen dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten selbst. Beides beruht auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen und soll nach der ArbMedVV grundsätzlich getrennt durchgeführt werden.
Was ist eine Eignungsbeurteilung?
Eine Eignungsbeurteilung beantwortet nach der DGUV Information 250-010 die Frage, ob die körperlichen und psychischen Fähigkeiten einer Person erwarten lassen, dass sie die vorgesehenen Tätigkeiten ohne relevante Gefahren für sich selbst oder Dritte ausüben kann. Sie wird auf Veranlassung des Arbeitgebers durchgeführt und dient vorrangig seinen Interessen bei der Stellenbesetzung. In Bereichen mit besonderen Gefahren schützt sie auch andere Beschäftigte und Dritte.
Früher sprach man meist von „Eignungsuntersuchung“. Der heutige Begriff der DGUV ist weiter: Gemeint ist die abschließende Bewertung aller Informationen zur Eignung. Eine körperliche Untersuchung kann dazugehören, muss aber nicht.
Worin liegt der Unterschied zur arbeitsmedizinischen Vorsorge?
Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) geregelt. Sie soll arbeitsbedingte Erkrankungen früh erkennen und verhüten. Im Mittelpunkt steht ein Beratungsgespräch. Ausdrücklich umfasst sie nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen (§ 2 Absatz 1 Nummer 5 ArbMedVV). Zur Eignung trifft die ArbMedVV keine Regelungen.
| Merkmal | Arbeitsmedizinische Vorsorge | Eignungsbeurteilung |
|---|---|---|
| Zweck | Gesundheitsschutz der beschäftigten Person | Prüfen, ob die Anforderungen einer Tätigkeit erfüllt sind |
| Rechtsgrundlage | ArbMedVV | eigene Rechtsgrundlage nötig, z. B. Fahrerlaubnis-Verordnung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag |
| Ergebnis an den Arbeitgeber | Vorsorgebescheinigung ohne Befunde und ohne Eignungsaussage | nur „geeignet“ oder „nicht geeignet“, mit Einwilligung der Person |
| Körperliche Untersuchung | nur wenn erforderlich und nicht abgelehnt | häufig Bestandteil, nur mit Einwilligung |
Unterschiede gibt es auch bei der ärztlichen Qualifikation. Vorsorge dürfen nur Ärztinnen und Ärzte mit der Gebietsbezeichnung Arbeitsmedizin oder der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin durchführen (§ 7 ArbMedVV). Für die Prüfung der Eignung gibt es nicht in allen Fällen eine vorgeschriebene Mindestqualifikation, wohl aber zum Beispiel für die Fahreignung nach der Fahrerlaubnis-Verordnung.
Was die Vorsorgebescheinigung enthält und was nicht, haben wir in einem eigenen Beitrag erklärt.
Warum müssen beide getrennt bleiben?
Vorsorge soll nach § 3 Absatz 3 ArbMedVV nicht zusammen mit Untersuchungen zum Eignungsnachweis durchgeführt werden. Eine Ausnahme ist zulässig, wenn betriebliche Gründe sie erfordern. Dann muss der Arbeitgeber den Arzt oder die Ärztin verpflichten, der beschäftigten Person die unterschiedlichen Zwecke offenzulegen.
Der Grund liegt in den Folgen: Bei der Vorsorge entscheiden Beschäftigte über Untersuchungen selbst, und der Arbeitgeber erfährt keine Ergebnisse. Bei der Eignungsprüfung kann ein festgestellter Mangel dazu führen, dass jemand die bisherige Tätigkeit nicht weiter ausüben kann. Beschäftigte sollen deshalb immer wissen, welches Verfahren gerade stattfindet.
Wer darf eine Eignungsbeurteilung verlangen?
Der Arbeitgeber, aber nur mit einer Rechtsgrundlage. Die DGUV Information 250-010 unterscheidet zwei Wege:
- Spezielle Rechtsvorschriften: Für bestimmte Gruppen ist die Prüfung der Eignung gesetzlich vorgeschrieben, etwa für Berufskraftfahrer im Bus-, Lkw- und Taxiverkehr nach der Fahrerlaubnis-Verordnung, für Piloten, Triebfahrzeugführer oder Seeleute. Ohne sie darf die Tätigkeit nicht ausgeübt werden.
- Arbeitsrechtliche Grundlagen: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag können eine solche Prüfung vorsehen, wenn sie verhältnismäßig ist.
Während der Beschäftigung kommt eine Prüfung außerdem bei begründeten Zweifeln an der Eignung in Betracht, also bei konkreten Anhaltspunkten wie wiederkehrender Tagesschläfrigkeit bei einem Berufskraftfahrer. Auch ein neues Tätigkeitsfeld mit anderem Anforderungsprofil kann ein Anlass sein.
Nicht ausreichend sind allgemeine Formulierungen in Unfallverhütungsvorschriften, nach denen nur geeignete Personen eingesetzt werden dürfen. Auch die Gefährdungsbeurteilung allein ist keine Rechtsgrundlage für eine Einstellungsuntersuchung. Prüfungen ohne Rechtsgrundlage oder begründeten Zweifel sind unzulässig, ebenso schematische Reihenuntersuchungen ganzer Berufsgruppen ohne konkrete Gefährdung Dritter.
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Wann ist die Prüfung der Eignung verhältnismäßig?
Die Prüfung muss geeignet, erforderlich und angemessen sein. Erforderlich ist sie nur, wenn es kein milderes Mittel gibt, etwa einen Test oder eine Befragung. Technische und organisatorische Schutzmaßnahmen haben Vorrang. Die Untersuchung muss sich auf die Gesundheitsdaten beschränken, die für das konkrete Anforderungsprofil der Stelle relevant sind.
Die DGUV nennt ein Beispiel aus der Logistik: Fahren in einer Halle mehrere Flurförderzeuge zwischen Fußgängern und lassen sich die Verkehrswege nicht trennen, ist eine Untersuchung des Sehvermögens vor der Einstellung gerechtfertigt. Weil sich das Gesichtsfeld unbemerkt verschlechtern kann, können dort auch regelmäßige Wiederholungen zulässig sein. Genetische Untersuchungen darf der Arbeitgeber dagegen nie verlangen (§ 19 Gendiagnostikgesetz).
Ist eine Eignungsbeurteilung freiwillig?
Eine Untersuchung findet nur statt, wenn die Person einwilligt. Bewerberinnen und Bewerber können nicht gezwungen werden. Verweigern sie die Mitwirkung, vermerkt der Arzt oder die Ärztin nur, dass keine Aussage zur Eignung möglich ist. Ob der Arbeitgeber die Person trotzdem einstellt, entscheidet er selbst.
Besteht eine wirksame Pflicht zum Nachweis der Eignung, etwa aus einem Tarifvertrag, kann eine Weigerung im laufenden Arbeitsverhältnis allerdings arbeitsrechtliche Folgen haben. Die DGUV verweist dazu auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2012. Vor der Untersuchung muss die Person wissen, worauf sie sich erstreckt.
Dem Arbeitgeber teilt der Arzt oder die Ärztin nur mit, ob die Person für die Stelle geeignet ist. Dafür ist eine gesonderte schriftliche Einwilligung nötig. Diagnosen und Befunde darf der Arbeitgeber in keinem Fall erhalten.
Wie organisieren Arbeitgeber eine Eignungsbeurteilung richtig?
Die DGUV Information 250-010 gibt Arbeitgebern mehrere Hinweise für die Praxis:
- Anforderungsprofil festlegen: Beschreiben Sie, welche gesundheitlichen Fähigkeiten die Stelle erfordert, etwa Sehvermögen, Hörvermögen oder Schwindelfreiheit. Beziehen Sie dabei möglichst den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin ein.
- Rechtsgrundlage prüfen: Klären Sie, ob eine Rechtsvorschrift die Prüfung verlangt oder ob sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden muss.
- Erforderlichkeit dokumentieren: Halten Sie fest, warum eine Untersuchung nötig ist und welchen Umfang sie haben soll. Die DGUV empfiehlt hier einen hohen Maßstab.
- Arzt oder Ärztin beauftragen: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber grundsätzlich einen Arzt seines Vertrauens bestimmen. Die DGUV empfiehlt Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, weil sie die Arbeitsplätze kennen.
- Beschäftigte informieren: Erklären Sie vorab, worauf sich Untersuchung und Einwilligung erstrecken, und planen Sie Vorsorge und Eignung in getrennten Terminen.
Übrigens: Die Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz sind nach der DGUV keine Eignungsbeurteilungen, sondern Untersuchungen eigener Art zum Schutz der Jugendlichen.
Ist die G25 eine Vorsorge?
Nein. Die G25 für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten gehört zu den früheren DGUV-Grundsätzen. Die heutigen „DGUV Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen“ ordnen sie ausdrücklich den Eignungsbeurteilungen zu, ebenso Arbeiten mit Absturzgefahr oder in sauerstoffreduzierter Atmosphäre. Der Anhang der ArbMedVV nennt Fahrtätigkeiten nicht als Vorsorgeanlass.
Für die G25-Eignungsbeurteilung für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten gelten deshalb die Regeln dieses Beitrags: Sie braucht eine Rechtsgrundlage oder einen begründeten Zweifel und die Einwilligung der beschäftigten Person. Anders ist es bei Anlässen, für die die ArbMedVV Pflichtvorsorge vorschreibt, etwa Lärm ab 85 dB(A). Ob eine Online-Lösung für Ihren Anlass passt, lesen Sie im Beitrag Ist eine Online-G-Untersuchung überhaupt erlaubt?
Fazit
Eine Eignungsbeurteilung prüft, ob jemand den gesundheitlichen Anforderungen einer Tätigkeit gewachsen ist, die arbeitsmedizinische Vorsorge schützt die Gesundheit der Beschäftigten. Arbeitgeber dürfen eine solche Prüfung nur mit Rechtsgrundlage oder bei begründeten Zweifeln verlangen, sie muss verhältnismäßig sein und setzt die Einwilligung der Person voraus. Vorsorge und Eignung gehören grundsätzlich in getrennte Termine, und der Arbeitgeber erfährt nur das Eignungsergebnis, nie Diagnosen. Bei der Frage, ob und in welchem Umfang sie zulässig ist, helfen Betriebsarzt oder Betriebsärztin und im Zweifel eine arbeitsrechtliche Beratung.
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